重点不是格力是否“去董明珠化”

近日，董明珠卸任格力集团董事长的消息被珠海市国资委与格力官方证实，虽然董明珠在上市公司格力电器的职务没有发生变化，但仍然广受关注，有文章甚至发出猜测，格力 去董明珠化 的拐点是否已经来了。
格力是否进入 去董明珠化 时代，以目前的有限消息来看，并不好断言。不过就此事而言，猜测可能不是最有意义的事情，而从现代企业制度的角度看，董明珠与其治下的格力所反映的中国企业的管理现状，有着值得剖析的样本意义，这一点可能更为值得深思。
董明珠是格力的 灵魂人物 ，是格力传奇的塑造者，董明珠卸任集团职务，必然引起外界对格力前途的一定的担忧。在我看来，这种担忧在一定的合理性之外，其实也包含着国人对企业制度普遍的不自信。而事实上，发达国家的企业管理经验已经证明，现代企业制度虽不能解决所有问题，但却比 人治 更有长期延续的定力，如何让企业的 灵魂人物 与现代企业制度有效融合，才是确保企业基业常青的关键命题。
我们不否认 灵魂人物 对于企业发展的重要意义，董明珠卸任格力集团董事长之所以引发热议，即体现了董明珠个人能力受到的认可。不过也应该看到，外界对上述事件的关注也与格力文化过于强调董明珠，乃至将董明珠个人形象与格力刻意捆绑有关。当然，企业家天然是企业的代言人，将企业人格化，对外也可以增强产品的亲和力、传播度。
真正应该注意的是，企业对 灵魂人物 过度倚重， 人治 色彩过于浓厚，其实质是一种草莽文化，这种文化并不符合大企业稳健发展的需要。小企业的发展讲求灵活应变，破除常规，因此需要杰出的 灵魂人物 沖在第一线，相对而言，大企业更要讲规则、讲制衡，要靠健全的制度规避风险、实现有效的激励和约束。
事实上，制度文化是当下我国企业普遍需要补足的短板。首先，中国企业的曆史总体较短，成功更多的是靠人治经验，制度经验严重不足。有资料显示，我国的集团公司平均寿命7- 8年，小企业的平均寿命2 .9年，格力1991年成立，距今也只有不足30年的时间，我们也看到，目前大量优秀的、体量已经不小的企业仍在由创始人掌管，甚至仍然是制度难以健全的家族企业，这些企业在不久之后都需要面对创始人卸任的问题，而这个问题的根本解决方法，就是尽快建立现代企业制度。
其次，随着资本积累的完成，我国各行业、特别是传统行业正在进入 大并购 时代，公司经营的稳定性也需要企业制度保驾护航，而过于强调企业 灵魂人物 的重要性则是不合时宜的。格力分散的股权结构与万科类似，自去年开始的万科股权之争为企业稳健发展提出了一个艰涩的命题，例如，如何看待创始人、企业家与资本的关系，或者说，经营权和所有权应该如何有效分离 从万科股权之争引发的舆论争议来看，国人在这方面的认知比较混乱，往往以道德评判替代商业规则。而就万科及其管理层而言，虽然在公司的业务经营层面足够优秀，然而，在股权关系的范畴内，其治理结构仍难言完善，甚至存在扭曲之处。
在中国企业发展的整体层面上看，格力是不是正在 去董明珠化 ，并不是最值得我们关注的问题，真正值得重视的是，格力是中国最优秀企业的典型代表之一，相当一部分这类企业只有二三十年的发展曆史，并且未来将首度面对创始人、 灵魂人物 卸任以及产业并购的问题，而迈过这道门槛的第一步，是正视现代企业制度，使其在更大程度上纠正对 灵魂人物 的过度倚重，成为企业真正的灵魂。